Wer Unternehmen und deren Wirkungsmechanismen als eine Art
Maschine auffasst, stößt schnell an seine Grenzen: Veränderung sind
nur dann planbar, wenn der „Faktor Mensch“ – und damit die wichtigste
Unternehmensressource – weitestgehend herausgerechnet wird.
Wird der Mensch als singuläre Größe planerisch mit einbezogen, bedeutet
dies: Wachsende Komplexität und eine nicht genau vorausberechenbare
Dynamik. Die Folge: Ohne Nachjustieren geht es nicht.
Alles beginnt mit dem permanenten Hinterfragen und Schärfen der
Zielsetzung. So erlebe ich immer wieder, dass der Schwerpunkt eines
Auftrags sich im Laufe des Prozesses erheblich verändert. Was anfangs im
Mittelpunkt stand, rückt an den Rand. Zunächst nicht betrachtete Aspekte
rücken in den Fokus…
So zeigte sich etwa, dass die geplante Auftaktveranstaltung zum Start
eines neuen Shared Services Unternehmens, um alle ca. 800 Mitarbeiter
mit ihrer neuen beruflichen Heimat zu identifizieren, zu diesem Zeitpunkt
keinen Sinn machte. Die betroffenen Menschen waren noch viel zu stark
in ihren Unternehmen verankert, aus denen sie herausgelöst werden
sollten. Es galt, sie erst einmal dort abzuholen. So wurde zunächst eine
Rundreise gestartet, bei der sich die neue Führungsmannschaft vor
Ort vorstellte und um ihr Programm und die Mitarbeiter warb. Statt
einer einzigen organisierten wir schließlich vier Auftaktveranstaltungen
regional, bei denen wir besonderen Wert darauf legten, der Herkunft und
Vergangenheit aller mit größtem Respekt und Wertschätzung zu begegnen.
Die Geschäftsführer konnten jeden neuen Mitarbeiter mit Namen und
Handschlag persönlich begrüßen und willkommen heißen. Die Moderation
wurde nicht wie sonst im Konzern üblich von Externen übernommen,
sondern von je einer weiblichen und männlichen Führungskraft. So
konnten die Menschen gleich ihre neue Führung hautnah erleben. Bis
es soweit war, galt es allerdings einige Widerstände zu überwinden. So
geriet die Vorbereitung zugleich zu einer Führungskräfteentwicklung,
während der sich die ganze Führungsmannschaft damit auseinandersetzte,
wieviel Steuerung und Kontrolle (blau), wieviel Leistungsorientierung
und Wettbewerb (orange), und wieviel Offenheit, Gestaltungsspielraum
und Beteiligung der Menschen (grün) dem neuen Unternehmen in der
Startphase gut täten. Man verständigte sich schließlich auf das Prinzip
‚Orange mit blauem Rand und grünen Tupfen‘. An ihm richtete sich dann
auch das Format der Veranstaltungen konsequent aus. nach oben
